日前，伴随着中国联通混改方案的最终出台，中国联通各省也制订了员工退出机制的指导意见。

综合各位群友的意见来看，中国联通“减员增效”已经不可避免，这也是联通员工普遍关心的问题。有小道消息称，买断工龄方式可能在20W左右，管理层人员也将实现5%左右的退出。

消息很多，但减轻人员包袱已经确定无疑。

在目前这个阶段，广电面临营收和利润的双重压力，新的业务又迟迟带不来太多营收。

据小编了解，很多广电网络公司已经基本放弃了营收考核指标，而聚焦于利润指标，而完成利润指标很大程度上将通过“节流”来实现。不少地方的建设费用、市场费用都大幅削减，而薪酬待遇也是暗降，以补充利润。

但一位削减软硬件开支，从长远来看必定会影响一家企业的市场竞争力。“减员增效”是最现实，也最可行的办法，——看看广电运营商的单员工营收额，有地方几百万用户却有近1万员工，可以判断出不少地方确实人员臃肿。

但对于大家印象中还是“官家饭”、“铁饭碗”的广电运营商而言，更是对于一家具有社会责任的国企而言，裁员却并非轻而易举就能实现。

而解决人的问题才是最大的问题：

1、减员增效；

2、打破大锅饭；

3、向能人倾斜；

4、向一线倾斜。

仅此几点，就能让广电焕发出巨大的青春，可惜却不那么容易办到。

根据小编了解，今年来广电网络公司员工SF案例越来越多，不仅到市里SF，还到省里SF，有部分都到京SF了，有一些地方的网络公司还成立了专门的“维稳办”来应付。

而其中的核心就是待遇问题，更是对裁员的担忧。

而中国联通推出的人员推出机制，在实践指导上将对广电具有重要借鉴意义，值得大家密切关注。

以下是部分地方联通公司发布的人员退出管理办法，供大家参考！

1|管理层

根据《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》精神和混合所有制改革要求，中国联通为适应市场化、现代化、国际化新形势，结合公司实际，坚持从严从先启动管理人员市场化改革。

作为本次混改的系统改革举措之一，管理人员市场化改革的主要目的是，进一步完善现代企业制度，坚持市场导向、改革导向、业绩导向，着力健全市场化的选人用人机制和科学合理的激励约束机制，重塑责任体系和压力体系，实现全体干部“职位能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出”，进一步激发队伍活力，助力企业做强做优做大。

具体举措：

一是加大市场化选聘力度。拓宽选人渠道，在加大外部选聘引进人才的同时，以组织责任落实和组织目标达成为引导，对现有管理人员进行重新选聘。严格标准首先从管理人员严起，管理人员优化淘汰比例大于其他员工，重点对状态不佳、措施不力、作为不大、不能胜任本职工作的管理人员进行调整，实现各层级管理人员5%左右的退出率，激发队伍活力。在此基础上，树立市场化改革形象，建立管理人员市场化长效机制。

二是严格契约化管理。做实任期制，去除传统的行政化管理，通过签订《岗位聘用合同书》，约定聘期、职责、权利、义务，严格任期管理和目标考核，实现契约化管理;建立业绩承诺兑现制度，自上而下，逐级签订《业绩任务合同书》，考核指标责任到人。强化诚信经营，对于违规经营行为建立责任倒追和经济追偿制度。严格考核，依据考核结果实施奖惩及退出，强化契约的刚性约束。

三是坚持市场化退出。根据《岗位聘任合同书》、《业绩任务合同书》约定的业绩、目标及个人德才表现，决定管理人员续聘或解聘。强化业绩目标和诚信经营要求，对达不到业绩目标、违反合同约定、违规经营的退出岗位、解除聘任；退出岗位人员进入内部人力资源市场，根据业绩、能力情况参与其他岗位选聘；本次改革，进一步加强对改非人员管理，防止各级人员改非年龄层层递减，并严格管理、严格考核，实行与工作贡献相匹配的薪酬分配。

四是加大能力发展建设力度。明确各级管理人员领导力标准，加强后备管理人才培养。总部、省、市三级联动、分级负责，加强后备管理人才的实践锻炼，建立一支分级储备、来源广泛、数量充足、结构合理、素质优良的后备管理人才队伍，为各级管理岗位提供充足的人员储备和源源不断的人才支持。

2|某省

第一章 总则

第一条 为了进一步深化用工制度改革，构建市场化用工机制，实现“岗位能上能下、员工能进能出”，增强队伍活力，根据集团公司《关于建立员工退出机制的指导意见》（中国联通集团〔2017〕151号）的有关规定，结合我省实际情况，制定本办法。

第二条 本办法适用于与各地市分公司、省公司本部及直属中心（以下简称“各单位”）建立劳动关系的合同制员工（以下简称“员工”）。

第六条 岗位定期聘任指在岗位聘任制下，员工岗位聘期到期后的再次择岗聘任。岗位定期聘任由最小用人单位在统一时间组织实施。最小用人单位指省、市级公司各部门（中心）、县级分公司。

第七条 常态化岗位动态管理指在岗位聘期内，员工意向和用人单位需求的主动匹配。

第八条 经岗位定期聘任、常态化岗位动态管理后，仍未与用人单位签订岗位聘任协议的人员，退出岗位并纳入公司待岗管理中心管理。

第九条 岗位聘期原则上为2年。其中，岗位初次认定、岗位定期聘任中的岗位聘期截止时间要集中设置，便于聘期到期续聘的操作。岗位聘期的时间不得超过劳动合同期限。若员工在岗位聘期内年度考核结果有2年优秀，在岗位定期聘任的下一个聘期时，岗位聘期可按3年。

第十条 签订岗位聘任协议。决定聘任后，公司人力资源部负责组织用人单位与员工签订《岗位聘任协议》（见附件，以下简称聘任协议），聘任协议应包括岗位名称、标准职级、核心职责、绩效标准、聘任期限等主要内容，聘任协议应作为劳动合同附件存档。

第十二条 岗位聘任到期时，原岗位聘任协议自动失效；经定期聘任后仍在原岗位工作的人员，人力资源部组织用人单位对该人员进行续聘，重新签订岗位聘任协议。岗位聘期到期未被任何用人单位续聘的（即岗位落聘），退出岗位并纳入公司待岗管理中心管理。

第十三条 岗位聘期内，因机构调整撤销岗位的、触及退出岗位、退出企业条件的，原岗位聘任协议自动失效，岗位聘期提前终止。

第三章 待岗期员工责任和义务

第九条 待岗期员工培训期间的责任和义务。

（一）主动接受公司组织的培训，服从公司安排的以工代训，提高上岗能力。

（二）服从“待岗管理中心”、以工代训所在部门的管理。

（三）遵守国家法律法规和公司规章制度。

第十条 待岗期培训时，员工有下列情况之一的，公司可视情节按有关规定处理，直至解除其劳动合同。

（一）无正当理由拒绝公司安排的培训。

（二）拒不服从“待岗管理中心”、以工代训所在部门的管理。

（三）违反国家法律法规和公司企业规章制度。